비정규직보호법 시행에 즈음하여

외환위기 이후 기업이 비용을 절감하고 고용의 유연성을 높이기 위해 비정규직 고용을 크게 늘리면서 고용불안, 근로조건 차별 등 비정규직 문제가 사회적 현안으로 대두되었습니다. 2006년 8월 조사한 바에 따르면 우리나라의 비정규직 근로자는 546만 명 수준으로 전체 근로자의 35.5%에 이르고 있으며, 임금은 정규직의 62.8% 수준에 머물고 있습니다. 비정규직 문제를 해결하기 위해 2001년 7월에 노사정위원회에서 논의가 시작된 이후 2006년 11월 30일 국회 본회의에서 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 노동위원회법 등 이른바 비정규직법안이 의결되었고, 2007년 7월 1일 그 시행을 앞두고 있습니다.
비정규직법안이 보호하고자 하는 비정규직 근로자는 일정 기간을 정하고 근로계약을 체결한 기간제근로자, 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 짧은 단시간근로자, 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하지만 파견사업주가 고용한 근로자인 파견근로자입니다. 비정규직법안에는 이와 같은 비정규직 근로자를 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 다양한 법적·제도적 장치를 마련하고 있습니다.
첫째, 기간제근로자의 사용기간은 2년으로 제한되며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용한 때에는 정규직 근로자로 간주됩니다. 사용자가 2년을 초과하여 근로자를 사용하고도 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 정당한 이유가 없는 한 부당해고에 해당하여 해고가 제한됩니다. 다만 휴직·파견 등으로 인한 결원 근로자를 대체하는 경우, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 같이 합리적 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 예외를 규정하고 있습니다.
한편, 사용기간 2년 제한규정은 소급 적용되지 않으며, 이 법 시행 후 근로계약을 체결·갱신하거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용됩니다. 따라서 법 시행일 이전에 이미 계속 근로기간이 2년이 경과한 기간제근로자가 정규직 근로자로 간주되기 위하여는 법 시행일 이후 계약을 체결·갱신·연장한 시점부터 기산해서 2년이 지나야 합니다.  
둘째, 사용자는 비정규직 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 차별적 처우를 하여서는 아니 됩니다. 비정규직 근로자인 기간제·단시간·파견근로자를 비교대상 근로자인 무기계약·통상·직접고용근로자에 비해 근로조건 등에 있어서 불합리하게 차별처우하는 것을 금지하는 것입니다. 
차별적 처우를 받은 기간제·단시간근로자 및 파견근로자는 차별적 처우가 있은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다. 노동위원회는 차별처우여부를 조사·심문하여 차별이 인정될 경우 시정명령을 내리거나 조정·중재 결정을 내리게 됩니다. 시정명령 및 조정·중재의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있습니다.      
셋째, 파견근로의 경우 제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무뿐만 아니라 업무의 성질을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무도 파견근로가 허용되어 그 대상이 확대됩니다. 종전 파견대상업무는 26개(세세분류 138개)에 한정되어 있을 뿐만 아니라 특정 직종에 편중되어 있어서 노동시장의 인력수요를 반영하지 못하면서 불법파견의 원인으로 작용했습니다. 따라서 파견대상업무를 현실에 맞게 32개(세세분류 197개)로 조정·확대함으로써 합법파견의 폭을 넓혀 주었습니다.
아울러 법위반시 직접고용의무를 규정함으로써 파견근로자 사용에 대한 법적 제재가 강화됩니다. 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 고용한 경우나 파견금지업무에 파견근로자를 사용한 경우와 같이 사용사업주가 파견근로자 사용에 대한 법적 제한을 위반할 경우 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다.
노동시장의 건전한 발전과 양극화 해소를 통한 사회통합을 위해서 비정규직의 남용과 차별은 반드시 해결해야 할 과제입니다. 한편으로는 기업의 경쟁력 확보를 위해서 노동시장의 유연성 확보도 고려하지 않을 수 없습니다. 비정규직법안은 비정규직에 대한 적정한 보호를 통해 고용안정과 노동시장의 유연화를 조화시키려 했습니다.
비정규직보호법 시행을 앞두고 일부 기업에서 기간제근로자와 계약갱신을 거부하는 사례가 발생하고 있습니다. 이를 두고 비정규직보호법이 고